Last Updated on 18 Nisan 2020 by Yaşar Çelik
Koronavirus (Covid-19), 11/03/2020 tarihinden itibaren Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) tarafından “pandemi” olarak ilan edilmiş, ülkemizde ve dünyada hızla yayılan bu hastalık hem günlük hem de iktisadi yaşamı önemli ölçüde etkilemiştir.
Çin Halk Cumhuriyeti’nin Wuhan şehrinden dünyaya yayılan bu hastalığın, 13/03/2020 tarihinden itibaren merkez üssünün Avrupa olduğu DSÖ tarafından açıklanmıştır. Bilindiği üzere Türkiye ihracatının neredeyse %50’si Birlik ülkelerine yapılmaktadır. Alınan tedbirler ve “gönüllü karantina” uygulamalarıyla üretimin olumsuz etkilenmesinin yanı sıra üretimin kanalize olduğu pazarlar da zor durumda kalmıştır. Tüm bu süreçlerin işletmeler bakımından da bir takım hukuki neticeleri olacağı açıktır.
Bu yazı kapsamında, “salgın” nedeniyle işçi ve işveren bakımından gündeme gelebilecek hukuki meseleler “Değişen Şartlar Sebebiyle İşçi veya İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshi” başlığı altında soru-cevap şeklinde değerlendirilecektir. Son olarak belirtmek gerekir ki; çok farklı sebeplerden dolayı işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshi mümkün olup, konu ancak önemli olduğunu düşündüğümüz bazı sebepler üzerinden değerlendirilecektir. Yazıda bir kısım fesih sebepleri işçi açısından, bir kısmı işveren açısından, bir kısmı ise her iki taraf açısından ele alınacaktır. Yazı serisinin üçüncü bölümünü aşağıda istifadenize sunuyoruz.
17/04/2020 tarihinde yürürlüğe giren yasa ile İş Kanunu kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesinin işveren tarafından 3 ay süreyle feshedilemeyeceği kararlaştırılmıştır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri bu düzenlemenin kapsamı dışında tutulmuştur. Yeni kanuni düzenleme süreli ve istisnai nitelikte olup, yazının sonunda ayrı bir başlık altında incelenmiştir.
1. Kısa çalışmaya geçmek istemeyen İŞÇİ iş sözleşmesini haklı sebeple feshedilebilir mi?
Kısa çalışma talebi, sözleşmenin ana yükümlülüklerini değiştiren esaslı bir değişikliktir. Esaslı değişiklik olduğu durumlarda işçinin muvafakati gerekmektedir. Ancak kısa çalışma istisnai bir durumdur. Kısa çalışma istisnai bir durum olduğundan işçinin muvafakatine gerek olmamakla birlikte geçerli sebebin varlığı gerekir. Kısa çalışma yapılıp yapılamayacağı İŞKUR ve/veya Bakanlık tarafından uygun bulunur ve onaylanırsa geçerli bir sebebin varlığı kabul edilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 08/07/2013 tarihli bir ilamında “… Kısa çalışma sistemine geçilmesi kanundan kaynaklı olup, İş Kanunun 22. maddesinde düzenlenen iş şartlarında esaslı değişiklik şartları gerçekleşmediğinden kıdem tazminatının reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..”, (Y9HD., 08.07.2013, E. 2011/26182, K. 2013/20765) demek suretiyle iş şartlarında esaslı değişiklik olmadığına ve işçinin iş akdini feshetmesinin haksız fesih olacağına hükmetmiştir.
2. İŞVERENİN Koronavirüs sebebiyle işçinin rızasını almaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün müdür? Ücretsiz izne rıza göstermeyen işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi hakkı verir mi?
İşçinin ücretsiz izne çıkarılmasında işçinin rızasının alınması esas olandır. “Davacının ücretsiz izine çıkarılmayı kabul etmediği anlaşılmakla feshi haklı olduğundan davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.” (YARGITAY 7. HD, E. 2015/10126, K. 2015/8331, T. 11.5.2015) Bununla birlikte ekonomik sıkıntının aşılması için ve bu yolla iş ilişkisinin sürdürülmesi amacı ile ücretsiz izin uygulamasına gidildiği kanıtlandığı takdirde bu yön ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshine geçerli neden oluşturur. Bununla birlikte iş sözleşmesinin feshinin son çare olduğu unutulmamalıdır.
“Davalı işveren şirketin ekonomik kriz nedeni ile mali sıkıntıya girmesi durumunda bu sıkıntıyı aşma bakımından ücretsiz izin uygulamasına başvurabilir. İşçinin ücretsiz izin uygulamasını kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak gerçekten ekonomik sıkıntının aşılması için ve bu yolla iş ilişkisinin sürdürülmesi amacı ile ücretsiz izin uygulamasına gidildiği kanıtlandığı takdirde bu yön ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshine geçerli neden oluşturur.” (YARGITAY 22. HD, E. 2011/3323, K. 2011/4275, T. 14.11.2011)
3. Koronavirüs’ün neden olduğu ekonomik sıkıntılar sebebiyle İŞVERENİN iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?
İş Hukukumuz’da feshin son çare olması ilkesi ihtilafın çözümlenmesinde esas alınan temel ilkelerden biridir. İşverenin fesihten önce kısa çalışma ödeneğinden yararlanma başvurusunda bulunması, ücretsiz izin uygulamasına gitmesi, fazla çalışmaları kaldırması, tasarruf tedbirlerini uygulaması vb. tüm yükümlülüklerini yerine getirmesine rağmen iş sözleşmesinin feshine gitmek zorunda kalması halinde feshe son çare olarak başvurulduğu kabul edilebilecektir.
“Hal böyle olunca, işyerinde maden rezervlerinde azalma olduğu sebebiyle istihdam fazlalılığı oluştuğu iddiasının doğru olup olmadığı, işyerine fesih tarihi öncesi ve sonrasında davacı ile aynı nitelikte yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı, davacının, davalı işverene ait başka birimlerde çalışma imkanı olup olmadığı, buna yönelik davacıya iş teklifi yapılıp yapılmadığı, fazla çalışma olup olmadığı, esnek çalışma uygulaması yapılıp yapılmadığı, kısa çalışma ödeneğine başvurulup başvurulmadığı, tasarruf tedbirleri uygulanıp uygulanmadığı hususlarında işyeri faaliyetleri konusunda uzmanlardan oluşan bilirkişi heyetinden, gerektiğinde keşif yapılarak, işyeri kayıtları incelendikten sonra rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” (YARGITAY 22. HD, E. 2013/24369, K. 2013/28661, T. 10.12.2013)
Burada değinilmesi gereken diğer bir önemli husus ise ekonomik sebeplerle iş sözleşmesinin geçerli sebeplerle feshi ancak feshe sebep olan ekonomik sebeplerin kalıcı olmasına bağlıdır.
“Bu bağlamda yapılan bilirkişi incelemesinde ekonomik nedenlerin kalıcı olup olmadığının tespit edilmediği görülmüştür(…)Yapılacak iş, ekonomik krizin ve zarar etmenin kısaca feshe sebep olan ekonomik sebeplerin kalıcı olup olmadığının bilirkişiler vasıtasıyla tespit edilerek diğer delillerle birlikte feshin son çare olup olmadığı saptanmalı ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.” gerekçesiyle bozulmuştur.” (YARGITAY 22. HD., E. 2012/6874, K. 2012/11622, T. 29.5.2012)
4. Koronavirüs salgını sebebiyle işyeri kapatılan veya işyerini kapatmak zorunda kalan İŞVERENLER ve bu yerlerde çalışan İŞÇİLER için iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshi mümkün müdür?
Yukarıda da belirtildiği üzere salgın hastalıklar zorlayıcı sebep olarak sayılmaktadır. 4857 sayılı İK m. 24/III işçi için, m. 25/III’te de işveren için zorlayıcı sebeplerle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshini düzenlemiştir.
“Madde 24/III İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
“Madde 25/III İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
Bu hükümlerden anlaşılacağı üzere zorlayıcı sebeple fesih için iki koşulun mevcut olması gerekmektedir.
● Zorlayıcı sebebin meydana gelmesi,
● Meydana gelen zorlayıcı sebebin bir haftadan uzun sürmesi
Bu maddelere göre fesih söz konusu olduğunda bir haftalık bekleme süresi öngörülmüştür. Bir hafta süresince işveren işçiye yarım ücret öder. Bu ücrete çalışılmış sayılan hafta tatili ücreti de dahildir.
“Madde 40 – 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”
Burada dikkat edilmesi gereken diğer bir husus da hafta sonları uygulanan sokağa çıkma yasağıdır. İşçinin normalde hafta sonu çalıştığı varsayımda, haftasonu uygulanan yasak kapsamı da zorlayıcı sebepler kapsamında değerlendirilecektir ve işçi yarım ücrete hak kazanacaktır. Bir haftalık askı süresinin sonunda iş sözleşmesinin feshi mümkün olacaktır. Zorlayıcı sebebin sona ermesi durumunda çalışmaya devam edilmelidir.
Genel anlamda bakılacak olursa Koronavirüs salgını zorlayıcı sebep olarak kabul edilecektir. “Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” (YARGITAY 9. HD, E. 2016/12974, K. 2018/20402, T. 13.11.2018) Yargıtay bununla birlikte işçinin çevresinde meydana gelen ile işyerinde meydana gelen zorlayıcı sebepler arasında ayrıma gitmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken bir husus her olayın kendine özgü olduğu ve kendi içerisinde değerlendirilmesi gerektiğidir.
5. Devlet tarafından faaliyetleri durdurulan işletmeler bakımından İŞVERENİN iş sözleşmesini “zorlayıcı sebebe dayanarak haklı nedenle derhal feshi” mümkün olabilecek midir?
Zorlayıcı sebebin işveren tarafından haklı nedenle fesih sebebi olabilmesi için, meydana gelen zorlayıcı sebebin işçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyması gerekmektedir. Koronavirüs sebebiyle birçok işletme devletin aldığı tedbir nitelikli kararlar sebebiyle süre sınırı olmaksızın kapatılmıştır. Bu işletmelerin ne zaman açılacağına ilişkin herhangi bir bilgi de söz konusu değildir.
Yargıtay vermiş olduğu kararlarda iş sözleşmesinin işveren tarafından zorlayıcı sebeple feshi için zorlayıcı sebebin işyerinde değil, ancak işçinin çevresinde meydana gelmesini aramıştır. Bu açıdan bakıldığında, işyerinin kapatılması işçinin çevresinde meydana gelen zorlayıcı sebep olarak kabul edilmeyecektir.
“4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.) (…) İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.” (YARGITAY 9. HD, E. 2016/26112, K. 2019/8165, T. 9.4.2019)
6. Devlet tarafından faaliyetleri durdurulan işletmeler bakımından İŞÇİNİN iş sözleşmesini “zorlayıcı sebebe dayanarak haklı nedenle derhal feshi” mümkün olabilecek midir?
Yukarıda açıklandığı gibi işverenin zorlayıcı sebeplerle iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshi ancak zorlayıcı sebebin işçinin çevresinde gerçekleşmesi halinde mümkün olabilecektir. Bununla birlikte işçiye işyerinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini fesih hakkı tanınmıştır. Buradan anlaşılması gereken devletin bir kısım işyerlerinde aldığı tedbirler kapsamında kapatması işverene iş sözleşmesini fesih hakkı vermezken işçiye fesih hakkı verdiğidir.
“4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.(…) İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.“ (T.C. YARGITAY 9. HD., E. 2016/6740, K. 2019/14563, T. 1.7.2019)
7. İşverenin hammadde temin edememesi sebebiyle işyerindeki faaliyetleri durdurması İŞÇİYE zorlayıcı sebeple iş sözleşmesini derhal fesih hakkı verir mi?
Türkiye’nin sınır kapılarını kapatması sebebiyle işyerlerinin yurtdışından hammadde temininde sıkıntı yaşadıkları bir gerçektir. İthalat ve ham madde yasakları gibi hukuki nedenler, iş akdinin askıya alınmasına yol açtığı takdirde zorlayıcı sebeplerle işçinin iş sözleşmesini feshi mümkündür.
“İşyerinde iş, ham madde yokluğuna dayanan zorunlu nedenle bir haftadan fazla süre ile durdurulmuştur. Bu durumda, İş Yasasının 16/III. (şimdi İş K. m. 24/III) maddesi uyarınca davacı işçi için ihbarsız iş sözleşmesini fesih hakkı doğmuş ve davacı da başka yerde iş bulmak suretiyle bu iradesini ortaya koymuştur… yasanın… l4. maddesine göre kıdem tazminatını almak hakkı vardır.” ( YARGITAY 9. HD., T. 7.7.1978, E. 1778/1905)
İşverenin hammadde temin edememesi işçiden değil işyerinden kaynaklanmaktadır. İşverenin hammadde temin edememesi işverene haklı nedenlerle derhal fesih hakkı vermez.
8. Sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi durumunda İŞVERENİN iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi durumu mümkün müdür?
Yukarıda da çalışmış olduğumuz gibi sokağa çıkma yasağı işverene iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal fesih hakkı verir. Ancak sürenin bir haftadan fazla sürmesi gerekmektedir.
“Davacıya elden tebliğ edilen 13.01.2016 tarihli fesih bildiriminde davacının iş sözleşmesi; artan terör olayları ve ilan edilen sokağa çıkma yasağından dolayı davacının fiilen görevini ifa edememesi sebebiyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/3 maddesine dayanılarak feshedildiği yazılıdır. Davalı taraf cevap dilekçesinde de ilan edilen sokağa çıkma yasağı ve bu yasağın Kanun’un aradığı bir haftadan fazla sürmesi sebebiyle davacının sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini beyan etmiştir. Davacının sözleşmesinin feshedilmesine neden olan olaylar, artan terör olayları ve ilan edilen sokağa çıkma yasağının ilanıdır. Bu sebeplerin zorlayıcı neden olduğunun kabulünde bir isabetsizlik yoktur.” (YARGITAY 22. HD, E. 2017/33335, K. 2017/11772, T. 22.5.2017)
9. İşyeri devlet tarafından kapatılmamış olmakla birlikte yaş veya kronik hastalık nedeniyle sokağa çıkması yasaklanan işçilerin iş sözleşmeleri zorlayıcı sebebe dayanılarak İŞVEREN tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilir mi?
Yukarıda da açıklandığı üzere; işveren, işyeri faaliyetlerinin devlet tarafından durdurulması halinde zorlayıcı sebebe dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedemeyecek, ancak işçi zorlayıcı sebep nedeniyle işyerinde işin 1 haftadan fazla süreyle durması halinde İK m. 24/III’ü uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
İşyeri devlet tarafından kapatılmamış ancak işçinin sokağa çıkma yasağı nedeniyle (örn. 65 yaşın üstünde veya kronik hastalığı olan biri) işyerine gidememesi durumunda işveren için iş sözleşmesini haklı nedenle fesih durumu söz konusu olacak mıdır? İlk bakışta işçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenlerin işçinin çevresinde meydana geldiği ve bu sebeple işverenin iş akdini zorlayıcı sebebe dayanarak (İK m. 25/3) haklı nedenle derhal feshedebileceği kabul edilebilir. Yaygın görüş bu yöndedir.
“Davacının hapis cezasının infazı için cezaevine girmesi işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebeptir. Bu halde, işveren feshi, 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. maddesi uyarınca haklı sebebe dayanmaktadır.” (YARGITAY 22. HD., E. 2016/27680, K. 2020/625, T. 20.1.2020)
Yaygın görüşe karşı görüşümüz: Sokağa çıkması yasaklanan bu kişiler, iş akitlerindeki iş görme edimini kendi kusurlarından kaynaklanmayan, devletin almış olduğu idari bir karar nedeniyle ifa edememektedir. Burada tüm işçileri, işverenleri ve işyerlerini ilgilendiren bir sokağa çıkma yasağından değil sadece bir kısım işçileri ilgilendiren özel bir sokağa çıkma yasağından bahsedilmektedir. İşçinin korunması, feshin son çare olması prensibinden hareket edildiğinde Yargıtay kararlarıyla her olaya özgü şekillenebilecek durumların olması muhtemeldir. Örneğin:
İşi ifa edememenin hastalık sebebiyle olduğunun kabulü durumunda; Kişilerin hastalıkları sebebiyle aldıkları sağlık ve istirahat raporu ile işe gelmemeleri İş Kanunu 25. maddesi “sağlık sebepleri” başlığı altında özel bir düzenlemeye tabi tutulmuştur. İçinde bulunduğumuz günlerde uzun süreli, kesintisiz sağlık raporlarının alınması mümkündür. Bu durumda ancak sağlık nedenleri ile feshin söz konusu olacağını, bildirim sürelerine ek altı haftalık devamsızlık sonunda iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshinin gündeme geleceğini düşünmekteyiz. Bu özel durum aşağıda ayrı bir başlık altında ele alınacaktır. Ayrıca burada iş hukukunda feshin son çare olması gerektiği (ultima ratio) hususunun dikkate alınması da mümkündür. Esas olan iş sözleşmesinin ayakta tutulmasıdır. Eğer işçi için uzaktan çalışma imkanı varsa bu imkana başvurulması, bunun mümkün olmaması durumunda telafi çalışması uygulanması, bununda mümkün olmadığı durumlarda ise ücretsiz izne çıkarılması feshin son çare olması uygulamasına uygun düşecektir.
65 yaşın üstündeki sokağa çıkma yasağına tabi olan kişiler için de yukarıda açıklandığı şekilde feshin son çare olması ülkesi göz önünde bulundurulabilecektir.
10. Yaşanan salgın nedeniyle İŞÇİ, kapanmayan işyerindeki akdini salgın sebebiyle feshedebilir mi?
İşçi, zorlayıcı nedenle iş sözleşmesini feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay işyerinin hazır bulunmasına rağmen, deprem nedeniyle ailesinin yanında olmak isteyen kişinin iş sözleşmesini feshetmesini haklı sebep olarak görmemiştir. Koronavirüs kapsamında evden çıkmak istemeyen işçinin de iş sözleşmesi işveren tarafından haklı sebeplerle feshedilebilecektir. İşyerinin açık olması halinde salgın hastalığın işçinin iş görme borcuna etkili olduğu söylenemez.
“Davalıya ait İstanbul’daki işyerinde çalışan davacı 17 Ağustos 1999 depreminde evi hasar gören çadırda yaşayan ve hasta olan baba ve ailesinin kendisine ihtiyacı olduğunu gerekçe göstererek 30.11.1999 tarihinde hizmet aktini feshetmiş ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Mahkemece bu fesih işverenin bildirimsiz fesih hakkını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 17/III maddesinde düzenlenen “işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden olarak” değerlendirilmiş ve kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. Kabul edilen zorlayıcı neden işyerinde ortaya çıkmadığına ve işveren tarafından bu nedenle bir fesih sözkonusu olmadığına göre davacı işçinin feshinin bu şekilde yorumlanması hatalı olup kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekir.” (Yargıtay 9 HD, 2001/4118E, 2001/7559K, 01.05.2001T.).
11. Koronavirüs hastalığına yakalanan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi?
İşçi bazı hallerde iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle feshedebilecektir. Bulaşıcı hastalık da bu kapsamda değerlendirilmektedir. Ancak hukukumuzda her bulaşıcı hastalık (nezle, grip vb.) işçiye haklı sebeple fesih hakkı vermez. İşçinin yakalandığı bulaşıcı hastalığın kısa süreli olmaması, başkalarını tiksindiri ve korkutucu bir hastalık olması gerekmektedir.
Koronavirüs hastalığı yeni bir hastalık olduğundan tedavi süreleri hakkında kesin bir bilgiye sahip olunamamaktadır. Tedavi süresi bitiminde ise dalgalı bir seyir gösterdiğini bazen pozitif bazen negatif gözüktüğüne ilişkin değişik görüşler de olduğu dikkate alındığında kısa süreli bir hastalık olmadığının kabulü gerekebilir. Ancak bu konu zaman içerisinde Yargıtay her olaya özgü vereceği kararlar ile şekillenecektir. Hastalığın kısa sürede tedavisinin mümkün olduğunun kabulü halinde ise işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği kabul edilmelidir.
“Öyle ise işçiye haklı fesih hakkı veren hastalık, çalışma arkadaşlarını veya hizmet sunduğu kişileri tiksindirici, itici, onların sağlığı ve yaşamı için tehlike oluşturacak şekilde bulaşıcı veya psişik hastalıklar olmalıdır” ( Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay – İş Hukuku, Ankara 2003, s.486 vd. )”
“Önemle belirtilmelidir ki, burada sözü edilen bulaşıcı hastalığın nezle, grip vb. gibi basit ve kolaylıkla tedavi edilen, kısa süreli hastalıklardan olmaması gerekir. Örneğin önemli bir epidemik hastalık, lebra ( cüzam ), viral hepatit gibi kolay bulaşabilen hastalıklar olmalıdır” (Prof. Dr. Kenan Tunçomağ, Prof. Dr. Tankut Centel İş Hukukunun Esasları, 2.B.İstanbul 1999, s.193, 213).
“..Hepatit hastalığının kimi insanlarda hafif kimilerinde ise ölümcül olacak kadar ağır geçebilen önemli bir hastalık olduğu, hastanın kendisini bitkinlik düzeyinde yorgun hissedeceği, kesin tedavisinin olmadığı, hastaya dinlenmesinin önerildiği, çok çabuk ve kolay bulaşan bir hastalık olduğu, derideki bir çatlak yada açık yara ile temas eden bir damla kan yada tükürükle bile hastalığın bulaşabildiği, Hepatit B virüsünün sigaradan sonra bilinen en yaygın kanserojen ( kanser nedeni ) olduğu, bu nedenlerle böylesine ağır ve yaşamsal risk yaratma, yeteneğine sahip olan bu hastalık nedeniyle işçinin İş Kanununun 24. maddesine göre iş aktini haklı olarak feshetme hakkının bulunduğu bildirilmiştir.” (YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2008/9-133, K. 2008/126, T. 13.2.2008)
12. Koronavirüs salgını sebebiyle İŞVEREN hasta olan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedilebilir mi?
Koronavirüs’ün çalışana bulaştığı durumlarda 25/I-b maddesinde düzenlenen sağlık sebepleri ile işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshi gündeme gelecektir.
“Madde 25 – I- Sağlık sebepleri:
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitimin de başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.”
Yukarıda metni yer alan İş Kanunu’nun 25. maddesi 1. fıkrası (I) numaralı bendi uyarınca; hastalığın tedavi edilemeyecek boyutta olması ve işçinin işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması şartları birlikte aranmaktadır. Fakat Koronavirüs hakkındaki bilgimiz ölüm oranının düşük iyileşmenin ise yüksek olduğu yönündedir. Bu nedenle ancak (b) alt bendinin ikinci paragrafının uygulama alanı bulacağı söylenebilir. Bu hüküm her çalışan için ayrı uygulanacaktır. Zira işçinin işyerinde çalıştığı zamana göre bildirim süreleri değişiklik gösterir.
İş sözleşmeleri;
● 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta,
● 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta,
● 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta,
● 3 yıldan fazla sürmüş olanlar için ise 8 hafta bildirim süreleri öngörülmüştür.
İş sözleşmesininin feshedilebilmesi için yukarıda belirtilen bildirim sürelerine ek olarak 6 hafta devamsızlık söz konusu olmalıdır. Ancak Koronavirüs hastalığının oluşturduğu tahribat ve tedavi süreleri ile ilgili henüz net bir bilgi sahibi olunamadığından, Koronavirüsün bu madde kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği Yargıtayın her olaya özgü vereceği kararlar ile şekillenecektir.
13. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine aykırı davranması İŞÇİYE iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshi hakkı verir mi?
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi hangi durumlarda işçinin çalışmaktan kaçınabileceğini düzenlemiştir.
“Madde 13/4: İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.”
Burada önemli olan salgının bulaşma kolaylığı da dikkate alınarak her iş yerinin alması gereken önlemlerin farklı olacağıdır. İşveren, Aile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayınlamış olduğu Koronavirüs kapsamında alınması gereken tedbirlere riayet etmeli, fen ve tekniğin gerektirdiği önlemleri almalıdır. Aksi takdirde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
“İşçilerin beden ve ruh sağlığının korunmasında önemli olan yön, iş güvenliği tedbirlerinin alınmasının hakkaniyet ölçüleri içinde işverenlerden istenip istenemeyeceği değil, aklın, ilmin, fen ve tekniğin, tedbirlerin alınmasını gerekli görüp görmediği hususlarıdır. Bu itibarla işverenler, mevzuatın kendisine yüklediği tedbirleri, -işçilerin tecrübeli oluşu veya dikkatli çalıştığı taktirde gerekmeyeceği gibi düşünceler ile almaktan çekinemeyeceklerdir.” (YARGITAY 21. HD, E. 2015/7255, K. 2016/295, T. 19.1.2016)
İŞVERENİN 3 AY SÜREYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERİ SEBEPLER DIŞINDA FESHEDEMEMESİNİN KORONAVİRÜS BAĞLAMINDA ETKİLERİ NELERDİR?
İşveren, 17/04/2020 tarihinde Resmi Gazete yayımlanmakla yürürlüğe giren yasayla 3 ay süreyle iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında feshedemeyecektir. Ayrıca, işvereren söz konusu yasayla işçiyi 3 ay süreyle ücretsiz izne çıkarabilecektir.
Daha önce açıklandığı üzere; normal koşullarda işçinin ücretsiz izne yazılı muvafakati gerekmektedir. Ancak yapılan söz konusu düzenleme kapsamında işverenin işçinin muvafakatini alması gerekmeyecektir. Ayrıca işçi, işverenin bu süreçte kendisini ücretsiz izne ayırması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyecektir.
İşverenin bu süreçte İş Kanunu 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. Bu hallere örnek olarak; işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi sayılabilir.
Düzenleme yalnızca işveren bakımından ele alınmış olup, işçinin yukarıda açıkladığımız çeşitli sebeplerle (İşyerinin kapatılması, Koronavirüs hastalığına yakalanma, işverenin hammade tedarik edememesi sebebiyle işi durdurması, sokağa çıkma yasağının alınması vs.) iş sözleşmesini feshetme hakkı saklıdır.
Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alındığı, işçinin çalışması işverenin ise ücret ödemesi gibi karşılıklı yükümlülüklerin ifa edilmediği süreci ifade eder. Bu süreçte iş sözleşmesi askıda olduğundan işverenin işçinin sigorta primlerini ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Bu olağanüstü durum beraberinde birçok hukuki ihtilafı da gündeme getirecektir. Tüm bu süreçlerde hak kaybına uğramamak adına bir avukattan hukuki destek alınması tarafların menfaatine olacaktır. Çebi Hukuk & Danışmanlık olarak müvekkillerimizin haklarını korumaya devam edeceğiz.
Saygılarımızla,
Av. Ömer ÇEBİ
Stj. Av. Batuhan ÖZATA
